人生100年時代にむけた育児計画@育児休業パパ

40歳の医療関係の仕事をしているADHDのパパ、ASDのママ、そしてHSCの長女(3歳)と期待の新人(次女0歳)が今後の100年時代を生き抜くためのアイデアや育児計画を検討していきます。晩婚化や男性の育児休暇も重要視される中、このワークライフアンバランスなブログがどこまで参考になるかわかりませんが突き進んでいこうと思います。娘たちが結婚することには後期高齢者になっていそう・・。そのためアクティブな後期高齢者になるための人生計画を立てていきます。

スウェーデンは育休成功は企業がカギ。少子高齢化の日本が見向きしないのはなぜ?

これから日本は否応なく、少子高齢化の時代が訪れる。

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誰のせい?と言われれば。。それは結局みんなのせい?

 

それとも・・

少子高齢化になるのに抜本的な国策を打てていない「国政」のせい?

そのような政党や政治家を支持していない「国民」のせい?

(※まともな政党や政治家がいなのが問題なのかもしれないけれど)

他力本願で何も行動を起こしていない「我々」のせい?

自己のキャリアや自由を追求した「個人」のせい?

 

まー、なんとでもいいようがあります。(汗)

 

ただ、文句を言ったところで何にも前に進みませんしね。

だってこれから先の「未来志向」が大事なのですから。

 

少子高齢化対策の一環で移民政策を推進したり、困窮世帯をサポートしたり・・

色々やっているのでしょうがどれも一時的、むしろ移民を勧めすぎるのも問題。

 

今出来る最良の事は何なのだろうか?

 

まず最初に、今の一人一人の子供たちが今後のこの苦難の中で戦っていけるような才能を有していけるかどうかにかかっているのかな~と思っています。

 

これを考えるには「パパとママの時間的ゆとり」「経済力」が必要になります。

本来はそのために「育休」が存在するのだと思います。

 

しかし、日本は枠組みが整っていても「絵に描いた餅」状態で、ほとんど誰もとれていない。身の回りにも「育休、ああ、ママが取るやつね」という人もいるくらい(笑)。

日本でもパパの取得率はせいぜい6%程度で、ほとんどが6カ月未満。

これには6ヵ月未満は給料の67%が出るが、6ヵ月以降は50%に減額されるためでもあると言われています。

一方で、福祉大国と名高いスウェーデンでは、2014年以降、パパの育休取得率は驚異の90%超えを達成しています。

 

この差は何か?

それを考えさせてくれたサイトがありました。

実際にスウェーデンに移住されているエンジニアの吉澤 智哉氏のコラムです。

スウェーデンで4か月育休を取得した体験談を書いておられます。

 

スウェーデンでは父親と母親が合わせて480日の育児休暇が与えられます。

 

ここで母親か父親のどちらかが90日は取得しないと消滅してしまうとの事。

 

そりゃだれでも90日の育児有給休暇を取得するというものです(笑)

またこの90日も所得の80%保障(企業によっては上乗せ有り)の様子。

手厚いよな~。

 

育休取得期間と手当も細く長くとるか、太く短くとるかを選択できるとの事。

これは非常にありがたい制度でもある。

 

また日本企業に未だくすぶっている、育休後の降格・異動人事とかいうのはなさそう。

育休後に出世していたりするケースもあるとの事。

企業スタンスと国民性の違いが激しすぎるだろと思ってしまった。

 

じゃあ業務量はどうやって分散するんだ?という企業側の問題もある。

それは、うまく役割を散らして管轄している様子。また皆が取らざるを得ない制度になっているので「お互い様」という文化になりやすいのかもしれない。

それぞれのポジションでうまくさばけているのもキャリアの多様化に繋がり、クロスファンクションのような状況とも考えられる。

自ずとキャリア転換や強化にもつながるのではないかと感じた。

 

私も会社の人事部に提案しています。(下記の過去記事の最後に記載)

 

前もってスタッフのライフイベントを報告させておいて、それに応じた配置や補充を前段階で行うクロスファンクショナルな体系も重要だと思っている。

 

またスウェーデンでは代理スタッフ事業も活性化しているとの事。日本で言う派遣社員紹介事業のようなものだが、日本と何が違うと言ったら扱う業務の責任レベルも違っている。

育休によって空くポストは都度異なるため、派遣社員側も自分に合った、自分のやりたいものを体験できるチャンスが多くなるというわけだ。専門性の高い仕事にだって携われる可能性がある。

となると攻める派遣社員も多く、予想以上の活躍をして企業内に正式に採用してもらいたい!というモチベーションにもつながりかなり意識が高い様子。

 

日本もこのようなスタイルの派遣社員を考えてもいいのではと思う。

 

これは新たな雇用を創出する事にもつながり、企業側も優秀なスタッフを見出すための人材戦略にもつながる。活躍次第ではそのポジションを増設してくれることもあるらしい。

 

ライフワークバランス+人材戦略+クロスファンクションを活かせるのはすごく良いサイクルが回っているのではないかと思う。

 

【理想的なスウェーデンの育休】

給料も80%水準以上担保。加えて時間的な猶予もできるので家事や育児を行いつつ。家族全体のライフプランを考えるゆとりが生まれる。夫婦共働きならばお互い譲り合って各々のキャリアを育休中も磨ける(ママが勉強したり大学行ったりするケースも)。

そうなれば自身のキャリアや教育の質の高まりや子供の発達にも大きく寄与する。

経済的、時間的ゆとりで第二子、第三子と続く流れもできる。育休後もポストは当然あり次のキャリアも含め模索することが出来る。

 

【一方で現状の日本】

フルで育休取得すると経済的な問題もあるし(6ヵ月までは67%、6か月後は50%)、育休取得すると会社や同僚に後ろめたい気持ちになる。パパは育休なんて取らないから、ママに一方的に負担が偏り、時間的なゆとりもないため家事や育児がおろそかになってしまう。「キャリア?そんなの子供のために捨てました」という方もいれば、育休が明けたら明けたで育児と仕事のダブルワークでくたくた・・。そんな中、夫に2人目は?と言われても、「もうあんな思い嫌」「第二子?あんた何も手伝ってくれなかったじゃない」「私のキャリアは?」とかいう不毛ないがみ合いに発展し、次に続く子供すら生まれない・・。その後パパも育児に対して参加せず。子育て終了と共に熟年離婚。

仮にパパが育休を取ったとしても無事にそのポストが残っているか不安になる・・。という救世主のいない世界。

 

少子化なのに子供の教育や発達を考える時間も伴わず、挙句の果てには出生率の低下、さらには子育てに無頓着だったパパは見限られ、高齢者になって働く気もわかず活躍すらできなかい・・。という負のスパイラルに陥りそう。

 

そんなことにならないように、少子化の弱みを強みに活かした、少数精鋭を国策に反映させてほしい。そのためにはまず育休義務化くらいしても罰は当たらないような・・。

 

その前に、企業側も目先のことばかりにとらわれず人材戦略を本当に真剣に考えるなら、まずはパパママの育休をしっかり取ってもらうための周りのサポート体制を整える方が先だと考えます。

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日本はもうちょっと、少子高齢化という弱みを少子精鋭化にシフトさせてくれ。

70歳以上まで働かせる高齢者活躍化にも貢献せざるを得ないのだから、せめて次世代のサポートだけは真剣に考えてくれ・・。