日本において、女性の育児休業がここまで推進された背景として欠かせないモノ。
それは「育児休業給付金」かと思います。
私自身、管理職ですが育休を取得したという経緯もあり、人事部と情報交換をする機会も増えてきています。
そこで色々お話を聞いていると、色々とこの育休を取る際の育児休業給付金についての誤解が多いという事を教えてもらいました。
今日はおさらいとして、その点に触れてみたいと思います。
①育休は就職してすぐに取れると思っている。
そんなわけはありませんｗ。就労して1年立たないと無理。雇用保険はその企業に1年間勤続していないともらえません。
つまり雇用保険の管轄に入る育児休業も当然そうなります。従って1年間継続勤務していなければ支給されないこととなります。
一方で産休は別です。「産前休業」は出産を予定している6週間前から、出産者が請求して休業することができる国の制度だからです。といっても1年には遠く及びませんので注意が必要です。
継続勤続が1年未満であったとしても、事前に会社に相談しておいて、それが半月か1月か届く範囲なのであれば、その後の出産のタイミングもかねて育児休業入りを調整をしてくれる可能性もあるかもしれません。何よりも、分かったらすぐに会社に相談するのが良いですね。
②転職してすぐに育休が取れると思っている。
これ案外多いらしいですね・・。
前職で出産の兼ね合いで色々問題がありそうだと思って（マタハラやパワハラなどで）急遽転職してくる女性社員がいるらしいです。うまく計算されているのならば良いのでしょうが、当然、その雇われている企業に1年以上の勤務実績があることが育児休業取得の必須条件になっています。
受給要件として「育児休業を開始する前の2年間に12ヶ月以上の雇用保険被保険者期間がある」ことが前提条件となります。
もちろん転職活動期間も含まれません。そのため受給申請があっても対応できなかった実例もあるようです。
この時期の安易な転職は自身にも企業にもメリットはありませんし、生まれてくる子供にもメリットがあるとは思えませんので注意が必要ですね。
※もちろん、産休と出産育児一時金は会社制度とは別の枠組みですので利用できます。
③派遣社員の育児休業給付金
今後増えてくる可能性があることとしてうちの会社の人事部も注視しているようです。
契約社員（派遣社員）も「同一事業主に1年以上雇用されている」「子供が1歳6ヶ月を迎える日まで契約満了が決定していない」という2つの条件をクリアする事で取得できます。ただ、一般的に派遣社員には2年などのスパンで契約期間が決まっており、契約更新の有無などを含めて派遣会社とも綿密な打ち合わせを行っておく必要もあります。
派遣社員側も自分自身のライフイベントを把握して先々のことを管理者に伝えておく必要はあるということになります。そうでなければ育児休業給付金は得られません。
④時短勤務でも育休はとれるが社会保険料控除はなくなる可能性
たしかに時短勤務（半育休）という方法で育休取得は可能です。
ただし、定期的な勤務という方法で時短勤務を行ってしまった場合は社会保険料控除の適応外の可能性が高いです。
時短勤務は「会社側が緊急性のある業務を臨時的に依頼する場合」に限っているため、定期的に勤務しているという実態はそれに当てはまらないという点からです。
つまり育児休業給付金はでますが、社会保険料控除がその期間は適応されない可能性があると言うことです。
会社側との応相談になるかもしれませんが、ここに関しては明確なルールを定めにくく企業側としても時短勤務は容認しにくい実態もあるようです。
制度全体を知っていれば見落とすことはなさそうな項目ではありますが、いざ自分が妊娠して慌てていると見落としてしまいがちです。
良い制度がある事を知っているのは良いことですが、何事にも条件が存在します。
それを事前に把握しておいて、自身のキャリアや育児ライフにつなげてくれたら良いですね。
残念ながら私の部下には女性社員はいません。男性に至っては基本私より年上の方々で子育ても一段落してそーな状況・・。
この知識・・どこに活かせば良いのか・・？割と本気で悩む😓
